HR Analytics คืออะไร ทำไมเรื่องนี้ผู้บริหารถึงอยากให้ HR ยุคใหม่ใช้

HR Analytics คืออะไร

HR Analytics หรือ การวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล คือ วิธีการในการสร้างข้อมูลเชิงลึกเพื่อตอบคำถาม ว่า “การลงทุนในสินทรัพย์ประเภททรัพยากรมนุษย์มีส่วนช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ 4 เรื่องหลักได้อย่างไร

โดย 4 เรื่องนี้ประกอบไปด้วย

1.การสร้างรายได้

2.การลดต้นทุน

3.การลดความเสี่ยง และ

4.การดำเนินการตามแผนเชิงกลยุทธ์

ซึ่งการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลทำได้โดยใช้วิธีการทางสถิติมาบูรณาการเข้ากับ เรื่องของทรัพยากรบุคคล การจัดการผู้มีความสามารถ(Talent Management) การเงิน(Financial) และข้อมูลด้านการดำเนินงาน(Operational Data)

การวิเคราะห์ด้านทรัพยากรบุคคลมุ่งเน้นไปที่ฟังก์ชันของงานทรัพยากรบุคคลเป็นหลัก และเป็นคนละส่วนกันกับการวิเคราะห์บุคคลหรือการวิเคราะห์กำลังคนอย่างที่หลายคนเคยรู้มา

การวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล(HR Analytics) การวิเคราะห์บุคคล(People Analytics) และการวิเคราะห์กำลังคน(Workforce Analytics) 3 อย่างนี้แตกต่างกันอย่างไร

HR Analytics คือการวิเคราะห์ข้อมูลและสถิติที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของฝ่ายบุคคลโดยเฉพาะ เช่น ระยะเวลาในการรับสมัครพนักงาน ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อพนักงาน และระยะเวลาในการเลื่อนตำแหน่ง ข้อมูลเหล่านี้ทั้งหมดอยู่ในการจัดการของฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล

People Analytics แม้ว่าคำว่า People analytics มักใช้แทนกันกับ HR analytics แต่ในทางเทคนิคแล้ว “people analytics” หมายถึง “คน” โดยทั่วไป สามารถใช้กับกลุ่มบุคคลใดก็ได้ แม้กระทั่งบุคคลภายนอกองค์กร ตัวอย่างเช่น คำว่า People analytics อาจใช้กับการวิเคราะห์เกี่ยวกับลูกค้าขององค์กร ไม่ใช่เฉพาะพนักงานเท่านั้น

Workforce Analytics Workforce analytics เป็นคำที่ครอบคลุมทั้งหมดโดยเฉพาะพนักงานขององค์กร รวมถึงพนักงานประจำ พนักงานระยะไกล ฟรีแลนซ์ ที่ปรึกษา และบุคคลอื่นๆ ที่ทำงานในลักษณะต่างๆ ในองค์กร ในบริบทของฝ่ายบุคคล เมตริกข้อมูลบางอย่างของ workforce analytics และ HR analytics อาจทับซ้อนกันได้ ดังนั้นสองคำนี้จึงมักใช้แทนกันได้ เป้าหมายของทั้งสองอาจเหมือนกันเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ข้อมูลเกี่ยวกับผลผลิตและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานให้ข้อมูลทั้ง HR analytics และ workforce analytics และเป้าหมายคือการปรับปรุงอัตราการเก็บรักษาพนักงานและเพิ่มประสบการณ์ของพนักงาน

HR Analytics ช่วยสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้อย่างไร?

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีข้อมูลพนักงานที่มีค่าอยู่มากมาย คำถามคือแล้วข้อมูลนี้สามารถใช้เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้อย่างไร?

ถ้าพูดถึงข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมและความคิดของผู้บริโภคว่าสามารถช่วยพัฒนากลยุทธ์เพื่อเพิ่มยอดขายโดยใช้ประโยชน์จากปัจจัยเหล่านั้นได้ ในทำนองเดียวกันข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ประสบการณ์ของพนักงาน และในที่สุด เพิ่มประสิทธิผลทางธุรกิจ

การวิเคราะห์ข้อมูล HR สามารถใช้เพื่อวัดการลงทุนในการฝึกอบรมทักษะใหม่ ซึ่งจะมอบความสามารถที่เหมาะสมเพื่อรองรับรูปแบบการสร้างรายได้ใหม่โดยใช้ข้อมูลเชิงลึกจากข้อมูลเพื่อปรับเปลี่ยนการเสนอการฝึกอบรมเมื่อมียอดขายเกิดขึ้น

นอกจากนี้การอาศัยข้อมูลที่ได้จากการทำ HR Analytic ยังช่วยในด้านอื่นๆอีก อาทิ

ระบุความท้าทายและโอกาส : การวิเคราะห์ข้อมูล HR สามารถช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลระบุความท้าทายที่องค์กรกำลังเผชิญและโอกาสในการปรับปรุง ตัวอย่างเช่น การวิเคราะห์ข้อมูลอาจแสดงให้เห็นว่าบริษัทมีอัตราการลาออกสูงหรือว่าพนักงานไม่พอใจกับค่าชดเชยของตนเอง ข้อมูลนี้สามารถใช้เพื่อพัฒนากลยุทธ์เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้และปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงาน

ปรับปรุงการตัดสินใจ: การวิเคราะห์ข้อมูล HR สามารถช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลตัดสินใจได้ดีขึ้นเกี่ยวกับทุกสิ่งตั้งแต่การรับสมัครงานและการฝึกอบรมไปจนถึงการเลื่อนตำแหน่งและการชดเชย ตัวอย่างเช่น การวิเคราะห์ข้อมูลอาจช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลระบุพนักงานที่มีศักยภาพสูงหรือว่าทักษะใดบ้างที่ขาดแคลนในองค์กร ข้อมูลนี้สามารถใช้เพื่อพัฒนากลยุทธ์เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถและเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรมีทักษะที่จำเป็นเพื่อประสบความสำเร็จ

สร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และการพัฒนา : การวิเคราะห์ข้อมูล HR สามารถช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาขึ้นในองค์กร ตัวอย่างเช่น การวิเคราะห์ข้อมูลอาจแสดงให้เห็นว่าพนักงานต้องการการฝึกอบรมในด้านใดหรือว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาตนเอง ข้อมูลนี้สามารถใช้เพื่อพัฒนากลยุทธ์เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานและเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีทักษะและความรู้ที่จำเป็นเพื่อประสบความสำเร็จในอาชีพการงานของตน

โดยรวมแล้ว การวิเคราะห์ข้อมูล HR เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถใช้เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้ การวิเคราะห์ข้อมูลสามารถช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลระบุความท้าทายและโอกาส ปรับปรุงการตัดสินใจ และสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และการพัฒนา

HR Analytics ต้องวัดอะไรบ้าง?

ตัวชี้วัดด้านทรัพยากรบุคคลหลายตัวมีส่วนช่วยสร้างมูลค่าทางธุรกิจ แต่คำถามสำคัญในการวัดตัวชี้วัดเหล่านี้ก็คือ แล้วธุรกิจต้องการอะไร(จะได้ใช้เมทริกซ์ได้ถูก)

ถ้าจะให้ดีที่สุดคงต้องปรึกษากับผู้บริหารและผสานการทำงานร่วมกันเชิงกลยุทธ์ระหว่างผู้บริหารระดับสูงและผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะช่วยกำหนดกลยุทธ์การวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล

แต่สิ่งสำคัญที่สุดเลยคือต้องรู้ว่าผู้บริหารระดับ C-Level มองเห็นความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างความจำเป็นในการวิเคราะห์และผลกระทบที่จะมีต่อผลกำไรอย่างไร ในฐานะที่เป็นผู้ปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล คุณจะต้องสร้างกรณีศึกษาว่าเพราะเหตุใดการติดตามตัวชี้วัดเหล่านี้จึงสำคัญและมีผลกระทบต่อบริษัท

ตัวอย่างเช่น C-suite อาจไม่สนใจจำนวนคนที่ออกจากองค์กรโดยสมัครใจ สิ่งที่อาจสนใจคือจำนวนพนักงานในตำแหน่งเชิงกลยุทธ์หรือมีทักษะสูง ระยะเวลาการจ้างงาน สิ่งที่นำไปสู่การลาออก ค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานที่มีทักษะสูงเข้ามาทดแทน และเหตุการณ์ทั้งหมดนี้ส่งผลต่อผลกำไรของบริษัทอย่างไร

• รายได้ต่อพนักงาน (Revenue per employee) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพและผลผลิตของบริษัท หากบริษัทมีรายได้ต่อพนักงานต่ำ บริษัทอาจเพิ่มรายได้ได้โดยการจ้างงานพนักงานขายเพิ่มขึ้น หรือฝึกอบรมพนักงานขายที่มีอยู่ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
• อัตราการรับข้อเสนอตำแหน่งงาน (Offer acceptance rate) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการรับสมัครงานของบริษัท หากบริษัทมีอัตราการรับข้อเสนอตำแหน่งงานต่ำ บริษัทอาจเพิ่มอัตราการรับข้อเสนอตำแหน่งงานได้โดยการเพิ่มเงินเดือน หรือเสนอสวัสดิการเพิ่มเติม
• ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อพนักงาน (Training expenses per employee) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพของการลงทุนในการฝึกอบรมพนักงาน หากบริษัทใช้จ่ายเงินไปกับการฝึกอบรมพนักงานเป็นจำนวนมาก แต่พนักงานไม่ได้พัฒนาผลงานใดๆ บริษัทอาจประหยัดเงินได้โดยการลดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม หรือเปลี่ยนโปรแกรมฝึกอบรม
• ประสิทธิภาพของการฝึกอบรม (Training efficiency) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมฝึกอบรมพนักงานของบริษัท หากโปรแกรมฝึกอบรมพนักงานของบริษัทไม่มีประสิทธิภาพ บริษัทอาจปรับปรุงโปรแกรมฝึกอบรมได้โดยการเปลี่ยนวิธีการฝึกอบรม หรือจ้างผู้ฝึกอบรมที่มีประสบการณ์มากขึ้น
• อัตราการลาออกโดยสมัครใจ (Voluntary turnover rate) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสบการณ์ของพนักงานในบริษัท หากบริษัทมีอัตราการลาออกโดยสมัครใจสูง บริษัทอาจลดอัตราการลาออกโดยสมัครใจได้โดยการปรับปรุงนโยบายการทำงานและชีวิตส่วนตัว หรือเสนอโอกาสในการพัฒนาอาชีพเพิ่มเติม
• อัตราการลาออกโดยถูกบังคับ (Involuntary turnover rate) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการรับสมัครงานของบริษัท หากบริษัทมีอัตราการลาออกโดยถูกบังคับสูง บริษัทอาจลดอัตราการลาออกโดยถูกบังคับได้โดยการปรับปรุงกระบวนการคัดเลือกพนักงาน หรือจ้างงานพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น
• ระยะเวลาในการหางาน (Time to fill) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการรับสมัครงานของบริษัท หากบริษัทใช้เวลาในการหางานนาน บริษัทอาจลดระยะเวลาในการหางานได้โดยการปรับปรุงประกาศรับสมัครงาน หรือปรับปรุงกระบวนการสัมภาษณ์งาน
• ระยะเวลาในการรับสมัครงาน (Time to hire) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพของกระบวนการรับสมัครงานของบริษัท หากบริษัทใช้เวลารับสมัครงานนาน บริษัทอาจลดระยะเวลาในการรับสมัครงานได้โดยการเพิ่มอัตราการรับข้อเสนอตำแหน่งงาน หรือปรับปรุงกระบวนการฝึกอบรมพนักงานใหม่
• อัตราการขาดงาน (Absenteeism) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินสุขภาพและความเป็นอยู่ของพนักงานในบริษัท หากบริษัทมีอัตราการขาดงานสูง บริษัทอาจลดอัตราการขาดงานได้โดยการเสนอโปรแกรมช่วยเหลือพนักงานเพิ่มเติม หรือจัดหาโอกาสในการออกกำลังกายให้กับพนักงานมากขึ้น
• ความเสี่ยงด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human capital risk) เป็นตัวชี้วัดที่ใช้ประเมินความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับพนักงานหรือทรัพยากรมนุษย์ของบริษัท ความเสี่ยงเหล่านี้อาจเกิดจากปัจจัยต่างๆ เช่น การขาดทักษะหรือความสามารถที่จำเป็นสำหรับพนักงานในตำแหน่งต่างๆ อัตราการลาออกที่สูง การขาดแคลนพนักงานที่มีความสามารถ การเกษียณอายุของพนักงาน และการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรง

เครื่องมือวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลต้องมีข้อมูลอะไรบ้าง?

ปกติแล้ว Software ที่ทำให้เรื่องของ HR Analytics จะต้องการข้อมูลจาก 2 แหล่งหลักนั่นคือ

ข้อมูลภายใน

ข้อมูลภายในหมายถึงข้อมูลที่ได้รับจากแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรโดยเฉพาะ โดยปกตแล้วระบบ HR หลักประกอบด้วยข้อมูลหลายประเภทที่สามารถใช้สำหรับเครื่องมือวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลได้ ยกตัวอย่างเช่น ข้อมูลที่อยู่ในระบบ HRIS

1. ระยะเวลาการดำรงตำแหน่งของพนักงาน

2. ค่าตอบแทนพนักงาน

3. บันทึกการฝึกอบรมพนักงาน

4. ข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงาน (ดูเพิ่มเติม SEE KPI)

5. โครงสร้างการรายงาน

6. รายละเอียดเกี่ยวกับพนักงานที่มีมูลค่าสูงและมีศักยภาพสูง

7. รายละเอียดการดำเนินการทางวินัยต่อพนักงาน

ข้อมูลภายนอก

ข้อมูลภายนอกส่วนใหญ่มาจากการทำงานร่วมกับแผนกอื่นๆในองค์กร ดังนั้นข้อมูลจากภายนอกองค์กรก็จึงมีความสำคัญ ส่วนข้อมูลภายนอก(แต่มาจากภายในองค์กร) จะมีอะไรบ้าง

1. ข้อมูลทางการเงิน ข้อมูลทางการเงินทั่วทั้งองค์กรเป็นส่วนสำคัญในการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลเพื่อคำนวณ เช่น รายได้ต่อพนักงาน หรือต้นทุนการจ้างงาน

2. ข้อมูลเฉพาะองค์กร ขึ้นอยู่กับประเภทขององค์กรและข้อเสนอหลัก (ผลิตภัณฑ์หรือบริการ) ประเภทของข้อมูลที่ HR ต้องการเพื่อเสริมการวิเคราะห์จะแตกต่างกันไป

 “ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลในร้านค้าปลีกระดับโลกควรขับเคลื่อนกลไกการวิเคราะห์ด้วยรายได้และต้นทุนของร้านค้า และข้อมูลประสบการณ์ของลูกค้า ในขณะที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทก่อสร้างอาจติดตามข้อมูลด้านการปฏิบัติงาน – สุขภาพและความปลอดภัย และข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับต้นทุนค่าแรงที่อาจเกิดขึ้น ”

3. ข้อมูลพนักงาน พนักงานจะให้ข้อมูลที่จัดเก็บไว้ในระบบ HRIS อย่างต่อเนื่องตั้งแต่วินาทีแรกที่เข้ามาสมัครงาน นอกจากนี้ ข้อมูลจากโพสต์บนโซเชียลมีเดียและการแชร์ และจากแบบสำรวจความคิดเห็นก็สามารถใช้เป็นแนวทางในการวิเคราะห์ข้อมูล HR ได้

4. ข้อมูลในอดีต เหตุการณ์ทางเศรษฐกิจ การเมือง หรือสิ่งแวดล้อมทั่วโลกหลายเหตุการณ์เป็นตัวกำหนดรูปแบบพฤติกรรมของพนักงาน ข้อมูลดังกล่าวสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่ข้อมูลภายในที่มีจำกัดไม่สามารถทำได้

ถ้าสนใจการทำ HR Analytics ต้องเริ่มยังไง?

1.เข้าใจเป้าหมายทางธุรกิจขององค์กร

2.ระบุตัวชี้วัดที่จะใช้ในการชี้วัดว่าสิ่งที่กำลังจะทำต่อนี้ไปตอบโจทย์เป้าหมายทางธุรกิจขององค์กรได้อย่างไร

3.เก็บและวิเคราะห์ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง

4.สกัดเอาเฉพาะข้อมูลเชิงลึกที่อยากจะรู้

4.สื่อสารถึงผลกระทบที่ได้จากข้อมูลเชิงลึกว่าจะส่งผลต่อองค์กรอย่างไร

คำถามสำคัญ! บริษัทควรลงทุนในซอฟแวร์ HR Analytics หรือไม่

จากเมทริกซ์ที่ใช้วัดเพื่อหาข้อมูลเชิงลึกต่างๆที่ได้กล่าวไปแล้วข้างต้นจะเห็นว่าทุกตอบไปตอบโจทย์ 4 วัตถุประสงค์หลักของกระบวนการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กรทั้ง 4 ด้าน ได้แก่ 1.การสร้างรายได้  2.การลดต้นทุน  3.การลดความเสี่ยง  4.การดำเนินการตามแผนเชิงกลยุทธ์ ดังนั้นคำตอบของคำว่าที่ว่าควรใช้ซอฟแวร์ไหม คงจะแน่นอนว่า ก็ดีกว่าให้ HR มานั่ง Manual คำนวณมือ เพราะตัวเลขที่ได้อาจจะมีความคลาดเคลื่อนได้

จะเลือกทั้งทีต้องดูให้ดีว่าซอฟแวร์ตัวนั้นตอบโจทย์ความต้องการขององค์กรหรือไม่

แต่ละองค์กรก็จะมีความต้องการที่แตกต่างกันออกไปตามรูปแบบการดำเนินธุรกิจ ดังนั้นกับคำถามที่ว่าซอฟแวร์ HR Analytics ที่ดีต้องเป็นแบบไหน อันนี้ก็แล้วแต่ว่าองค์กรต้องการซอฟแวร์ที่มีฟีเจอร์แบบไหนที่ตอบโจทย์ความต้องการมากที่สุด แต่ผู้เขียนอยากจะให้แนวทางเบื้องต้นเป็นชุดคำถามที่เอาไว้พิจารณาประกอบการตัดสินใจก่อนลงทุนในซอฟแวร์สักตัว

1. ซอฟแวร์ดังกล่าวตอบคำถามทางธุรกิจที่ผู้บริหารระดับ C-Level ถามได้หรือไม่? แน่นอนว่าสำหรับผู้บริหารแล้วการซื้อซอฟแวร์สักตัวก็ไม่ต่างจากการลงทุนในเครื่องจักรใหม่ หรือซื้อที่ดินเพื่อตั้งโรงงาน ดังนั้นการที่ผู้บริหารจะอนุมัติจัดซื้ออะไรสักอย่างหนึ่งก็คงจะคำนึงถึงผลตอบแทนต่อการลงทุนหรือที่รู้จักกันในชื่อ ROI นั่นเอง ทีนี้ทางเจ้าหน้าที่ต้นเรื่องก็ต้องตอบให้ได้ว่าการที่คุณอยากจะซื้อซอฟแวร์มาใช้นั้น บริษัทจะได้ประโยชน์จากการซื้อนี้อย่างไร เชื่อเถอะว่า แม้ราคาของซอฟแวร์จะสูงแต่ถ้าซื้อแล้วผลตอบแทนคุ้มค่า ก็น่าลงทุน จริงมั้ย?
2. ใช้งานง่ายไหม แม้คนที่ใช้งานจะไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญ?เชื่อหรือไม่ว่าเวลาที่บริษัทลงทุนในซอฟแวร์อะไรสักอย่างหนึ่งคนใช้งานส่วนใหญ่มักจะเป็นคนที่ไม่ได้มีความเชี่ยวชาญด้านไอที ดังนั้นซอฟแวร์ที่ดีคือซอฟแวร์ที่ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงได้และใช้งานง่าย
3. สามารถใช้งานผ่านระบบคลาวด์ ได้หรือไม่? โซลูชันที่ทำงานบนคลาวด์ยังช่วยให้เข้าถึงได้โดยไม่ต้องบูรณาการด้านไอทีจำนวนมาก สิ่งนี้ทำให้ HR มีอิสระในการใช้โซลูชันได้ตามต้องการและเมื่อจำเป็น
4. ซอฟแวร์ดังกล่าวขับเคลื่อนด้วยการวิเคราะห์ทางสถิติและเทคโนโลยี Machine Learning (ML)? หรือไม่แพลตฟอร์มข้อมูลขนาดใหญ่ต้องการระบบการจัดการข้อมูลขั้นสูงที่ขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยี Machine Learning และการประมวลผลภาษาธรรมชาติ(Natural Language Processing) ช่วยให้เทคโนโลยีเรียนรู้และให้เหตุผลโดยอัตโนมัติ ซึ่งจะทำให้เห็นข้อมูลเชิงลึก(Insight) ที่นักวิทยาศาสตร์ข้อมูลสามารถนำไปวิเคราะห์ต่อได้
5. มีระบบการพยากรณ์ผลลัพธ์หรือไม่? การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์คือแนวทางปฏิบัติในการดึงข้อมูลจากชุดข้อมูลที่มีอยู่เพื่อกำหนดรูปแบบและคาดการณ์ผลลัพธ์ในอนาคต โดยนักวิเคราะห์จะใช้วิธีการทางสถิติเพื่อคาดการณ์ทางเลือกในอนาคต อย่างเช่น คาดการณ์ตัวเลขการเข้าและออกจากงาน หรือ ตัวเลขค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมจะเพิ่มสูงขึ้นหรือไม่
6. มีการแสดงผลด้วยภาพเพื่อให้เข้าใจง่ายหรือไม่? การแสดงข้อมูลจำนวนมหาศาลด้วยภาพช่วยให้เข้าใจแนวโน้มและเหตุการณ์ต่างๆ ได้ดียิ่งขึ้น ข้อมูลที่ซับซ้อนที่ประมวลผลผ่านกลไกการวิเคราะห์ต้องใช้ซอฟต์แวร์การแสดงภาพขั้นสูง เนื่องจากไม่สามารถนำเสนอในแผนภูมิและการนำเสนอแบบธรรมดาได้

ถ้าใครอ่านมาถึงบรรทัดนี้แปลว่าคุณมีความสนใจที่อยากจะยกระดับงาน HR ไม่ใช่แค่งานบริหารทั่วไป แต่คุณกำลังให้ความสำคัญกับ “คน” ซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญมากที่สุดขององค์กร และอยากจะบอกว่าเมื่อคุณเห็นประโยชน์ที่ได้จากซอฟแวร์วิคราะห์ทรัพยากรบุคคลแบบนี้แล้ว คงอยากจะลงทุนกับซอฟแวร์บ้างแล้วใช่ไหมล่ะครับ